文/北京仁達方略管理咨詢公司董事長  王吉鵬
　　

    2008年9月期的《協商論壇》刊登了太平洋集團董事長嚴介和選人的一個故事，全文如下。
　　太平洋集團董事長嚴介和的辦公室在公司大廈的10樓，他每天上樓等電梯的時候，經常會碰到一些員工和他一起乘電梯，他發現自己的員工可以分為三等。
　　第三等員工，嚴認為沒有什么發展前途，可能注定碌碌無為一輩子，這種員工也是最多的。他們往往是和老板一起上了電梯，按下自己要到達的樓層，比如5層，然后幫老總按下10層，等電梯先到達5層后，自己下去，電梯繼續上行。嚴老板認為，這種員工不知道老板的時間要比他重要，不會替老板著想，只顧自己。這樣的人應該是沒有什么發展前途的。
　　第二等員工，嚴認為有發展前途，但終究成不了什么人上人。這種員工和老板一起上了電梯，自己明明要到達5層，但為了節省老總的時間，只按下10層，等到達10層后，看著老總下去，自己再按5層往下走。他認為，老板不知道你是為了節省老板的時間而浪費了自己的時間。這種員工知道為老板著想，但不會替自己考慮，不會表現自己，往往將自己埋沒。因此，即使這種員工將來在事業上有所成就，恐怕也不會有大作為。
　　第一等員工，嚴認為最有可能塑造為領導的人，屬于人中極品。但這種人少之又少。這種員工和老板一起上了電梯后，自己明明要到達5層，但為了節省老總的時間，只按下10層，但當電梯過了5層，繼續往10層上行的時候，再按下5層，等到達10層，老總下去，自己才隨電梯往下走。他認為，這種員工雖然比第二等員工僅多考慮了一點，但就是這一點就可以讓自己脫穎而出，得到上司的賞識。這種員工既為老板考慮，也為自己考慮，把自己的良苦用心及時地表現給自己的上司看，效果非常好。
　　嚴介和最后總結，評價和判斷一個人是不是真有能耐，是否可以在公司出類拔萃，除學歷、業績等硬指標外，一些在生活中的細節也是最重要的參考因素。
　　原文到此為止了。
　　這個故事的邏輯有些問題。坐過電梯的人都知道，電梯到了10層，如果上面有人按電梯，電梯還會往上跑，這個人就得一直坐到最上面之后才能往下走，那這個嚴老板心中的人上人就太浪費時間了。還有，如果這棟樓都是這位嚴老板一家企業的，還好說一點，如果這棟樓里住著不同的公司，其他公司的員工也不知道你是老板，知道了也不會把你當棵蔥，他們會毫不客氣地按下5層，到了就下電梯。還有啊，如果這位嚴大老板真是覺得電梯在5層停留的時間不能忍受，何不直接在1層辦公呢？
　　這樣來發現人才也太恐怖了吧？！這是典型的土皇帝思想。我想到了另外一個故事。有一位皇上穿著長袍，衣服拖在地上。一位大臣說：“您的衣服掉地上了?！边@個皇上說：“好，重獎！”旁邊的太監不明白，問皇上為什么要重獎他？皇上說：“因為這個大臣會說話。他說我的衣服掉地上了，那我是人，他如果說我衣服掉地下了，那我不就成鬼了嗎？”
　　兩個故事雖然內容不同，但道理其實是一樣的。完全憑個人喜好和意志來選擇人才，這不很荒唐嗎？即便個人喜好可以作為選人的標準之一，但也不能是這樣選法。這樣選出來的人會是什么樣的呢？我想大多是工于心機、溜須拍馬的和珅之流；對于真正做實事、不陽奉陰違的人卻半點益處都沒有。
　　通過這兩個故事，我們可以大致探討一下識人和選人的方法問題。選人有兩類方法，一類是正規的選舉、考試、聘任、推薦等方法，大多數企業都是通過這種方法發現人才；還有一類就是奇特、非常規方法的“非典型”選人，例如，招聘現場撒一點紙屑，看誰有眼力價能夠彎腰拾起來這類奇特的選人方法。日本日產集團選人的怪招就很多，比如，一種方法是事先準備好一篇文章，讓應試者朗讀，誰的嗓門大誰就被錄取，這個方法的目的是看應試者有沒有自信；另外一種方法是看用餐速度。事先為每位應試者準備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽，吃飯速度慢的人會被錄取。因為吃飯速度慢的人往往身體比較健康，錄用以后就幾乎不生病、不請假。
    凈扯淡！